Checkliste für den Aufhebungsvertrag - Auf diese Punkte sollten Arbeitnehmer achten

Abfindung
Mit einem Aufhebungsvertrag gibt der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis regelmäßig freiwillig auf. Da das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag rechtssicher beendet wird und kein kostenintensiver Streit über eine Kündigung geführt werden muss, sind Arbeitgeber oftmals bereit, dem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zu zahlen. Bei der Frage, ob eine Abfindung der Höhe nach angemessen ist, sind unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Höhe der zuletzt erhaltenen Vergütung und nicht zuletzt die Frage, ob der Arbeitgeber für den Fall dass kein Aufhebungsvertrag geschlossen wird, dem Arbeitnehmer wirksam kündigen könnte, zu berücksichtigen.
Beendigungszeitpunkt
Wie die Abfindung, ist auch der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag frei vereinbar. Arbeitgebern bietet er die Möglichkeit, die bei einer Kündigung einzuhaltende Kündigungsfrist abzukürzen. Arbeitnehmer sollten die Unterschreitung der Kündigungsfrist jedoch nur in Ausnahmefällen akzeptieren, da ihnen sonst eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld droht.
Ein “krummes“ Beendigungsdatum weist zudem spätestens durch Erwähnung im Arbeitszeugnis darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis im Streit geendet hat.
Rechnet der Arbeitnehmer damit, dass er kurzfristig eine neue Anstellung finden wird, sollte er sich im Aufhebungsvertrag zusätzlich das Recht einer kurzfristigen vorzeitigen Beendigung vorbehalten.
Vergütung
Stehen Beendigungszeitpunkt und Höhe der Abfindung fest, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag eindeutig regeln, wie hoch die Vergütung bis zum Beendigungszeitpunkt sein soll. Die Regelung sollte sämtliche Vergütungsbestandteile enthalten, insbesondere Grundgehalt, Gratifikationen, Sonderzahlungen und erfolgsabhängige Vergütung. Auch Sachbezüge wie Dienstwagen sind zu berücksichtigen.
Freistellung / Urlaub
Wird ein Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag beendet, haben Arbeitgeber häufig kein Interesse mehr daran, den Mitarbeiter tatsächlich weiter zu beschäftigen. Im Aufhebungsvertrag wird in diesem Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer freigestellt wird. Er muss also nicht mehr arbeiten, wird bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses aber weiter voll bezahlt. Besteht noch Anspruch auf restlichen Urlaub, ist es üblich, dass dieser Anspruch innerhalb des Freistellungszeitraumes angerechnet wird. In jedem Fall sollte im Vertrag festgehalten werden, wieviel Resturlaub tatsächlich noch vorhanden ist, um einen nachfolgenden Rechtsstreit über die tatsächliche Urlaubsdauer zu vermeiden.
Sperrfrist
Schließt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, droht ihm grundsätzlich eine 12-wöchige Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld, da er an der Herbeiführung seiner Arbeitslosigkeit mitgewirkt hat. Die damit verbundenen erheblichen finanziellen Nachteile einer Sperrfrist muss der Arbeitnehmer jedoch dann nicht fürchten, wenn er einen wichtigen Grund für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages hat. Dies kann beispielsweise eine in Aussicht gestellte unmittelbar bevorstehende betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers sein. Ob dies allerdings ausreichend ist, um eine Sperrfrist tatsächlich zu vermeiden, hängt stets vom Einzelfall ab.
Zeugnis
Häufiger Streitpunkt bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Frage des Arbeitszeugnisses. Da der Arbeitnehmer das Zeugnis für anstehende Bewerbungen benötigt und damit später kein Streit über den Inhalt entsteht, sollte im Aufhebungsvertrag der Mindestinhalt des Arbeitszeugnisses einschließlich einer Zeugnisnote vereinbart werden. Um sämtliche Unsicherheiten zu vermeiden, kann auch der gesamte Zeugnistext fest vereinbart werden. Bei längerer Beendigungsfrist sollte zusätzlich zum Endzeugnis die vorherige Ausstellung eines Zwischenzeugnisses (Bewerbung bei neuen Arbeitgebern!) vereinbart werden, welches der Arbeitgeber unverzüglich nach Abschluss des Aufhebungsvertrages auszustellen hat.
Betriebliche Altersvorsorge
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine betriebliche Altersvorsorge vereinbart, sollte sich auch hierzu eine Regelung im Aufhebungsvertrag wiederfinden. Je nach Art der betrieblichen Altersversorgung kann dem Arbeitnehmer bei Nichtberücksichtigung ein erheblicher finanzieller Schaden entstehen.
Erledigungsklausel
Nahezu jeder Aufhebungsvertrag enthält eine Erledigungsklausel. Durch eine solche Klausel vereinbaren die Parteien, dass neben den im Aufhebungsvertrag vereinbarten Ansprüchen keine weiteren gegenseitigen Ansprüche mehr bestehen. Mit Erfüllung des Vergleiches ist damit “alles abgegolten“. Hat eine der Parteien ihr eigentlich zustehende Ansprüche nicht geregelt, hat Sie bei Vereinbarung einer solchen Erledigungsklausel in der Regel keine Möglichkeit mehr, noch weitere Ansprüche von der anderen Partei zu fordern.