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Neues aus dem Arbeitsrecht - Diese Urteile und Regelungen müssen 2020 beachtet werden

Erhöhung gesetzlicher Mindestlohn
Seit dem 01.01.2020 hat sich der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz von 9,19 Euro auf 9,35 Euro erhöht. Insbesondere geringfügig Beschäftigte bzw. deren Arbeitgeber sollten diese Änderung beachten. Denn: Wird die bisherige Zahl der Arbeitsstunden beibehalten, könnte dies durch die Erhöhung des Stundensatzes schlimmstenfalls dazu führen, dass die 450,- Euro-Grenze überschritten wird. Folge wäre dann ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis mit den daraus resultierenden Konsequenzen.
Kein automatischer Verfall des Resturlaubs am Jahresende
Im deutschen Recht galt bislang der Grundsatz, dass der dem Arbeitnehmer zustehende Urlaub eines Kalenderjahres bis zum 31.12. des jeweiligen Jahres genommen werden musste, um nicht zu verfallen. Der Urlaub wurde nur dann in das neue Jahr übertragen, wenn es hierfür dringende Gründe gab oder wenn in einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung eine ausdrückliche Regelung zur Übertragung des Resturlaubs auf das Folgejahr getroffen wurde; auch für den Krankheitsfall gab es Ausnahmen.
Das Bundesarbeitsgericht hat den Grundsatz, dass der Urlaub nach dem 31.12. des jeweiligen Jahres verfällt und nur in Ausnahmefällen ins Folgejahr übertragbar ist, jetzt jedoch für den gesetzlichen Mindesturlaub durch eine Entscheidung aus dem vergangenen Jahr aufgeweicht. Es entschied, dass Urlaubsansprüche nur dann verfallen können, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Auch muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig darauf hingewiesen haben, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres erlischt (Urteil vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15).
Arbeitgeber, die sich auf einen Verfall von Urlaubsansprüchen berufen wollen, müssen dem Arbeitgeber zukünftig nachweisen, dass sie diese Voraussetzungen erfüllt haben. Arbeitnehmer sollten ihre Ansprüche der letzten Jahre daher genau prüfen und verfallen geglaubte Urlaubsansprüche ggf. nachträglich geltend machen.
Ausschlussfristen – Schriftform darf nicht mehr gefordert werden
In vielen Arbeitsverträgen finden sich sogenannte Ausschlussfristen. Diese sehen vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen – anderenfalls verfallen sie. Die Anforderungen daran, wann eine arbeitsvertragliche Klausel zu Ausschlussfristen wirksam ist, wurden in den letzten Jahren zugunsten der Arbeitnehmer verschärft. So dürfen die Klauseln nicht mehr vorsehen, dass Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen. Auch dürfen sich Ausschlussfristen nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz beziehen – dieser ist ausdrücklich von der Regelung auszunehmen.
Werden diese Umstände nicht berücksichtigt, ist die Klausel insgesamt unwirksam. Die betroffenen Arbeitnehmer müssen die Frist dann nicht mehr beachten und können ihre Ansprüche noch bis zum Eintritt der Verjährung geltend machen. Für Arbeitgeber gilt diese Folge jedoch nur eingeschränkt: Haben sie – wie im Regelfall – den Arbeitsvertrag gestellt, können sie sich nicht auf die Unwirksamkeit der von ihnen verwendeten Klausel im Arbeitsvertrag berufen, sondern sind einseitig an die Frist gebunden.
Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – Bessere Chancen bei Überstundenprozessen?
Derzeit gibt es in Deutschland in den meisten Branchen noch keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, die Arbeits- und Pausenzeiten ihrer Arbeitnehmer aufzuzeichnen und zu dokumentieren. Ausnahmen sind bislang im Wesentlichen nur für Berufskraftfahrer geregelt. Deren Arbeitgeber sind seit Langem gesetzlich dazu verpflichtet, die Arbeitszeit der Kraftfahrer aufzuzeichnen und die Aufzeichnungen für mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
Dies soll sich nach dem Willen des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) jetzt ändern. Er entschied im vergangenen Jahr, dass sämtliche EU-Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber künftig branchenunabhängig dazu verpflichten müssen, die Arbeits- und Pausenzeiten ihrer Arbeitnehmer aufzuzeichnen (Urteil vom 14.05.2019, Az.: C-55/18). Der deutsche Gesetzgeber muss die Anforderungen des EuGH jetzt umsetzen.
Wie genau die Regelungen aussehen werden, ist noch nicht absehbar. In jedem Fall aber hätten weitgehende Pflichten zur Arbeitszeiterfassung für viele Arbeitsverhältnisse enorme Auswirkungen. Während es für die Arbeitgeber im Wesentlichen zu erhöhtem bürokratischem Aufwand kommen wird, könnten die Änderungen zumindest für Arbeitnehmer auch Vorteile haben. So dürfte es zukünftig erheblich leichter werden, die oft umstrittenen Überstunden nachzuweisen und daraus resultierende Ansprüche erfolgreich durchzusetzen.
Roland Müller-Plesse
Rechtsanwalt
Lilienthal


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Checkliste für den Aufhebungsvertrag - Auf diese Punkte sollten Arbeitnehmer achten

Soll ein Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung, sondern einvernehmlich beendet werden, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen schriftlichen Aufhebungsvertrag schließen. Ob ein solcher Aufhebungsvertrag sinnvoll ist, hängt insbesondere für Arbeitnehmer nicht allein von der Zahlung einer Abfindung ab. Sie sollten den Vertrag genau prüfen um finanzielle Nachteile, etwa beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden.

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Abfindung
Mit einem Aufhebungsvertrag gibt der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis regelmäßig freiwillig auf. Da das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag rechtssicher beendet wird und kein kostenintensiver Streit über eine Kündigung geführt werden muss, sind Arbeitgeber oftmals bereit, dem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zu zahlen. Bei der Frage, ob eine Abfindung der Höhe nach angemessen ist, sind unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Höhe der zuletzt erhaltenen Vergütung und nicht zuletzt die Frage, ob der Arbeitgeber für den Fall dass kein Aufhebungsvertrag geschlossen wird, dem Arbeitnehmer wirksam kündigen könnte, zu berücksichtigen.
Beendigungszeitpunkt
Wie die Abfindung, ist auch der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag frei vereinbar. Arbeitgebern bietet er die Möglichkeit, die bei einer Kündigung einzuhaltende Kündigungsfrist abzukürzen. Arbeitnehmer sollten die Unterschreitung der Kündigungsfrist jedoch nur in Ausnahmefällen akzeptieren, da ihnen sonst eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld droht.
Ein “krummes“ Beendigungsdatum weist zudem spätestens durch Erwähnung im Arbeitszeugnis darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis im Streit geendet hat.
Rechnet der Arbeitnehmer damit, dass er kurzfristig eine neue Anstellung finden wird, sollte er sich im Aufhebungsvertrag zusätzlich das Recht einer kurzfristigen vorzeitigen Beendigung vorbehalten.
Vergütung
Stehen Beendigungszeitpunkt und Höhe der Abfindung fest, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag eindeutig regeln, wie hoch die Vergütung bis zum Beendigungszeitpunkt sein soll. Die Regelung sollte sämtliche Vergütungsbestandteile enthalten, insbesondere Grundgehalt, Gratifikationen, Sonderzahlungen und erfolgsabhängige Vergütung. Auch Sachbezüge wie Dienstwagen sind zu berücksichtigen.
Freistellung / Urlaub
Wird ein Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag beendet, haben Arbeitgeber häufig kein Interesse mehr daran, den Mitarbeiter tatsächlich weiter zu beschäftigen. Im Aufhebungsvertrag wird in diesem Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer freigestellt wird. Er muss also nicht mehr arbeiten, wird bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses aber weiter voll bezahlt. Besteht noch Anspruch auf restlichen Urlaub, ist es üblich, dass dieser Anspruch innerhalb des Freistellungszeitraumes angerechnet wird. In jedem Fall sollte im Vertrag festgehalten werden, wieviel Resturlaub tatsächlich noch vorhanden ist, um einen nachfolgenden Rechtsstreit über die tatsächliche Urlaubsdauer zu vermeiden.
Sperrfrist
Schließt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, droht ihm grundsätzlich eine 12-wöchige Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld, da er an der Herbeiführung seiner Arbeitslosigkeit mitgewirkt hat. Die damit verbundenen erheblichen finanziellen Nachteile einer Sperrfrist muss der Arbeitnehmer jedoch dann nicht fürchten, wenn er einen wichtigen Grund für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages hat. Dies kann beispielsweise eine in Aussicht gestellte unmittelbar bevorstehende betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers sein. Ob dies allerdings ausreichend ist, um eine Sperrfrist tatsächlich zu vermeiden, hängt stets vom Einzelfall ab.
Zeugnis
Häufiger Streitpunkt bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Frage des Arbeitszeugnisses. Da der Arbeitnehmer das Zeugnis für anstehende Bewerbungen benötigt und damit später kein Streit über den Inhalt entsteht, sollte im Aufhebungsvertrag der Mindestinhalt des Arbeitszeugnisses einschließlich einer Zeugnisnote vereinbart werden. Um sämtliche Unsicherheiten zu vermeiden, kann auch der gesamte Zeugnistext fest vereinbart werden. Bei längerer Beendigungsfrist sollte zusätzlich zum Endzeugnis die vorherige Ausstellung eines Zwischenzeugnisses (Bewerbung bei neuen Arbeitgebern!) vereinbart werden, welches der Arbeitgeber unverzüglich nach Abschluss des Aufhebungsvertrages auszustellen hat.
Betriebliche Altersvorsorge
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine betriebliche Altersvorsorge vereinbart, sollte sich auch hierzu eine Regelung im Aufhebungsvertrag wiederfinden. Je nach Art der betrieblichen Altersversorgung kann dem Arbeitnehmer bei Nichtberücksichtigung ein erheblicher finanzieller Schaden entstehen.
Erledigungsklausel
Nahezu jeder Aufhebungsvertrag enthält eine Erledigungsklausel. Durch eine solche Klausel vereinbaren die Parteien, dass neben den im Aufhebungsvertrag vereinbarten Ansprüchen keine weiteren gegenseitigen Ansprüche mehr bestehen. Mit Erfüllung des Vergleiches ist damit “alles abgegolten“. Hat eine der Parteien ihr eigentlich zustehende Ansprüche nicht geregelt, hat Sie bei Vereinbarung einer solchen Erledigungsklausel in der Regel keine Möglichkeit mehr, noch weitere Ansprüche von der anderen Partei zu fordern.


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